社会保険労務士が覚えておきたい退職代行サービスへの対処方法


退職代行サービスの仕組みを簡単に説明

退職代行サービスは、退職希望者に代わり勤務先へ退職の意思表示を伝達するサービスです。法律上の使者にあたるため、業務引き継ぎや有休消化の打合せ要請などの交渉までは代行できません。退職の意思表示が到達後、サービス会社を通さずに退職希望者と連絡を取ることも自由です。

実務上は即時退職を認めざるを得ない

雇用契約の解約を申出後2週間で退職が成立するという、民法第627条の規定を根拠に「明日から来ません」という主張を拒むことは可能です。一方、労働基準法第5条では労働者の意に反する労働を強制できないと定められています。退職直前の有給休暇取得を妨げると、法的リスクだけでなくSNS拡散リスクも高まります。退職代行サービスから即日退職の意向を伝えられるケースが多いですが、そのまま受け入れざるを得ないのが実情です。

業務引継ぎ情報を社労士に提供してもらうのも一考

職場内での人間関係を原因とする退職の場合、嫌悪する相手との接触を拒絶しながらも、仕事上の迷惑は避けたいと考える人もいるようです。自宅での引継書作成を要請した場合、適正な労働時間を算定できないリスクが伴うことから、社労士と面談の場を設けて引継ぎをしてもらう方法も考えられます。引継ぎ当日の出勤場所を社労士事務所に指定することで正確な労働時間を把握しやすいですし、退職原因のインタビューを試みることができるメリットもあります。

就業規則に退職ルールを明確化することを推奨

退職の申出時期だけでなく、業務引継ぎや最終出勤日の設定に関するルールも就業規則に定めておけば、即日退職の抑止力につながります。
弁護士の関与がない退職代行サービスによる交渉代理を未然に防ぐため、本人から上長に直接対面して退職願(届)を提出させる規定も効果的でしょう。

社会保険労務士の就業規則には、柔軟でなければなりません。労働契約法も法律改正に伴い、様々な業種に対応できる能力が必要とされるでしょう。